Job offer, распространенное на Западе понятие, постепенно становится все более популярным и в России. В чем его смысл? В зарубежном трудовом праве job offer – это официальное предложение работодателя о трудоустройстве работнику, в котором указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем: должность, размер заработной платы, условия, режим работы, гарантии, льготы и пр.
Само по себе направление конкретному лицу job offer уже подразумевает, что кандидат подходит работодателю по всем параметрам и не требует каких-либо иных доказательств профпригодности со стороны работника (например, прохождения тестов, участия в конкурсе на замещение вакантной должности среди других претендентов и т.п.) Изначально в западном трудовом праве job offer рассматривается в качестве удобного инструмента для переманивания высококвалифицированного сотрудника из одной компании в другую, зачастую – от компании –конкурента, предлагая ему более привлекательные условия работы.
Российское трудовое законодательство понятия job offer не содержит, и несмотря на все более расширяющуюся сферу его применения, не рассматривает предложение о работе в качестве документа, обладающего юридической силой. Отсутствие норм права, регулирующих отношения, возникающие между потенциальными работником и работодателем при заключении job offer, становится причиной возникновения конфликтных ситуаций. Причиной конфликтов могут стать отказ работодателя от последующего трудоустройства лица, получившего job offer, или одностороннее изменение работодателем условий своего предложения при заключении трудового договора. Что в таком случае делать работнику и есть ли возможность отстоять свои права на заключение трудового договора на тех условиях, которые содержались в job offer?
Полагаться или нет в российских реалиях на job offer ?
Вернемся к истории появления job offer в России. Первыми предварительные предложения о работе в своей практике стали использовать иностранные компании, пришедшие в нашу страну в 90-е гг. прошлого века и начавшие переносить свою культуру рекрутинга и западные традиции оформления трудовых отношений с работниками на российские реалии. Используя проверенные и хорошо им известные принципы и методики подбора и найма персонала, компании с иностранным капиталом без каких-либо на то оснований стали использовать нормы своего национального права при оформлении трудовых отношений в России.
Формированию job offer, предшествует, как правило, этап собеседования с кандидатом, оценка его профессиональных способностей при личной встрече с работодателем и представителями службы по работе с персоналом. Расценивая job offer как официальное приглашение на вакантное место, работник увольняется со своей предыдущей работы, после чего несет все риски, связанные с возможностью отказа ему в трудоустройстве на предварительно согласованных условиях новым нанимателем. За время, которое проходит между формированием job offer и увольнением с предыдущего места работы, новый работодатель может найти более подходящего, с его точки зрения, кандидата на вакантное место или вакансия может утратить свою актуальность. Могут измениться и условия внутри компании, которые не позволят ей заключить трудовой договор с кандидатом на ранее оговоренных условиях. К сожалению, российское законодательство в данном случае права работника никак не защищает, заставляя именно его нести все риски, связанные с трудоустройством у нового нанимателя.
Защитит ли письменный договор?
Расценивая подписание job offer в качестве официального оформления приглашения на работу, стороны не учитывают того факта, что придание документу, не предусмотренному трудовым законодательством РФ, письменной формы, не наделяет его какой-либо юридической силой. С одной стороны, договор, содержащий существенные условия трудового соглашения, с позиций статьи 429 ГК РФ можно рассматривать в качестве заключения предварительного договора, с другой стороны, не следует забывать о наличии в том же Гражданском кодексе нормы о неприменении гражданского законодательства к трудовым правоотношениям. Трудовой же кодекс однозначен – согласно статье 16 ТК РФ, трудовые отношения по общему правилу возникают с момента заключения трудового договора. Исключение – фактический доступ лица к работе, который может быть признан заключением трудового договора до подписания между работником и нанимателем письменного двустороннего документа.
Что делать при отказе в исполнении job offer ?
На практике большинство случаев отказа от исполнения job offer исходит от работодателя, но известны и случаи отказа работника от выполнения условий предварительного соглашения. В связи с этим возникают две проблемы:
В настоящее время, к сожалению, правового механизма для решения данных проблем не существует. Судебная практика разрешения подобных споров также пока не сформирована. Одна из причин – отсутствие у наших граждан традиций защищать свои трудовые права в суде. Получив отказ в приеме на работу или столкнувшись с неисполнением работодателями взятых на себя обязательств, наши сограждане, в отличие от американцев и западноевропейцев, предпочитают не обращаться с исками в суд, а решать свои проблемы самостоятельно. Единичные случаи рассмотрения подобных споров приходятся на суды г.Москвы и Санкт-Петербурга, но говорить о возникновении какой-либо правоприменительной практики в этих вопроса пока не приходится. В то же время в западных странах (особенно в США) известны судебные прецеденты, по которым нарушившие условия job offer работодатели привлекались к серьезным штрафам и выплатам ущерба пострадавшим работникам, размер которых превышал несколько сот тысяч долларов.
В настоящее время можно сказать, что единственным инструментом для понуждения сторон, подписавших job offer, к исполнению содержащихся в нем условий, является имиджевая составляющая отношений. Как правило, заключение job offer в своей рекрутинговой деятельности практикуют известные, солидные иностранные фирмы или компании с долей иностранного капитала в уставном фонде, при этом само предложение о работе расценивается как официальный документ компании, подлежащий исполнению независимо от подкрепления его силы юридическими нормами. К тому же job offer часто используется именно как инструмент переманивания особенно ценных для компании кадров, поэтому в конечном итоге неисполнение своих обязательств в данном случае может серьезно пошатнуть имидж компании в профессиональной среде. Последствия таких потерь будут иметь негативное влияние и в других сферах деятельности компании, не ограничиваясь только трудовыми отношениями. С аналогичными проблемами потери имиджа серьезного, высококвалифицированного специалиста в своей области может столкнуться в будущем и работник, отказавшийся от исполнения предложенного ему job offer.
Работникам также не следует забывать о наличии в Трудовом кодексе РФ механизма защиты их прав при переходе на работу от одного работодателя к другому. Пунктом пятым части 1 статьи 77 ТК предусмотрен порядок прекращения трудового договора с работником в связи с его переводом на работу к другому нанимателю. Письменная просьба нового работодателя об увольнении работника в порядке перевода с указанием его новой должности расценивается как официальное приглашение на работу и лишает его права отказа в заключении трудового договора с работником в течение месяца после направления такого приглашения в соответствии со статьей 64 ТК РФ. При наличии согласия об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю всех трех сторон данных правоотношений, такое приглашение можно расценивать как «подстраховку», оформляемую в дополнение к job offer. Оно не сможет гарантировать исполнение новым работодателем всех предварительных договоренностей об условиях работы, но сможет хотя бы защитить работника от необоснованного отказа в заключении трудового договора на новом рабочем месте.
Однако, учитывая, что в реальности работнику, новому и предыдущему нанимателю сложно договориться обо всех условиях такого перевода, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса на практике применяется достаточно редко. Job offer же, несмотря на свою неподкрепленность юридическими нормами, является действенным средством для фиксирования всех существенных условий перехода работника к другому нанимателю. Наличие подписанного обеими сторонами документа впоследствии помогает исключить какое-либо недопонимание между ними, и если работник с работодателем дорожат своей репутацией в профессиональной среде, то взаимно заинтересованы в исполнении взятых на себя обязательств.
Job offer - предложение работы, которое будущий сотрудник заполняет перед официальным трудоустройством. Данный документ регламентирует отношения работодателя и кандидата и является своеобразным залогом грядущих прекрасных трудовых отношений. Мы выяснили, как правильно оформить job offer и какую силу он имеет на просторах России.
Что это такое?
Job offer - письменное подтверждение условий работы, о которых кандидату рассказывается на собеседовании. Данный документ носит информационный характер и является промежуточным этапом между устным предложением соискателю и заключением с ним трудового договора.
«В российской практике job offer существует довольно давно. Начали эту практику представительства зарубежных компаний, которые привезли с собой процессы, отличные от тех, к которым привыкли российские работодатели. Они сформировали имидж в глазах соискателей. В какой-то момент отсутствие job offer"а уже начало восприниматься на рынке труда негативно. Я, например, иногда получаю вопрос от кандидатов: "А будет ли с вашей стороны job offer?"» - рассказывает Валерия Миненкова, директор по персоналу Ozon.ru.
Смысл job offer, по словам Ольги Анциферовой, руководителя Центра правовой поддержки, заключается в следующем:«Job offer подписывается во избежание возможных последующих разногласий, чтобы зафиксировать те договоренности, которые были достигнуты между работодателем и работником во время собеседования (в основном в части, касающейся наименования должности, перечня функциональных обязанностей работника, размера его заработной платы, состава компенсационного пакета и т. д.). Кроме того, задача документа - «дисциплинировать» работника, хотя бы отчасти уменьшив риск того, что он «сорвется» на последнем этапе прохождения интервью (такие случаи - отнюдь не редкость: в практике каждого HR-специалиста найдется несколько примеров, когда вроде бы уже «завербованный» в штат организации сотрудник вдруг отказывался от предложения в последний день или просто без предупреждения не выходил на работу в назначенный срок по непонятным причинам). В этом смысле наличие материального подтверждения факта достигнутой устной договоренности должно послужить напоминанием работнику о том, что его уже ожидают на новом месте работы, что он взял на себя определенные обязательства и т. д. Job offer служит своеобразной гарантией и «средством успокоения» для особенно тревожных работников, полагающих, что работодатель все-таки откажет им в самый последний момент. Наконец job offer является просто данью исторической традиции оформления взаимоотношений между потенциальными работником и работодателем на Западе».
Принципы оформления
Официально утвержденной формы job offer нет. Можно соблюсти только несколько общих рекомендаций и учесть при составлении те условия работы, которые компания готова предложить потенциальному сотруднику.
На взгляд Анны Богачевой, руководителя проектов управления по подбору персонала «Альфа-банк», в job offer обязательно должны быть оговорены следующие моменты: «Необходимо указать название должности, основные обязанности, задачи на испытательный срок, а также сроки их реализации, размер заработной платы (gross), "содержимое" социального пакета, дату подписания job offer, а также планируемую дату выхода кандидата на работу. Документ должен быть подписан как работодателем, так кандидатом».
«OZON.ru структурирует job offer, пытаясь встать на место соискателя и представить, что ему важно знать о его работе в первую очередь. Мы указываем название должности, структурное подразделение и должность непосредственного руководителя, чтобы у кандидата была возможность идентифицировать своего будущего начальника из группы интервьюеров. Указываем сумму заработной платы и бонусы, которые мы предлагаем, а также список бенефитов, который человек получит, если придет к нам работать», - говорит Валерия Миненкова.
Ольга Анциферова поясняет, что поскольку данный документ носит полуофициальный характер, то речь может идти лишь о соблюдении общих требований к оформлению документации и сложившихся традициях в оформлении документов.
«Job offer печатается обычно на фирменном бланке организации-работодателя, содержит текст приглашения на работу, указание должности и подразделения, куда приглашается специалист, краткий перечень его должностных обязанностей, продолжительность испытательного срока (при наличии такового), величину заработной платы (в том числе и все полагающиеся сотруднику премии, бонусы, персональные надбавки) и содержание компенсационного пакета (при наличии такового - например, оплата стоимости питания, медицинской страховки и т. д.). Также обязательно указывается предполагаемая дата начала работы. Job offer вручается будущему сотруднику, как правило, после прохождения последнего этапа интервью (либо иных конкурсных испытаний при приеме на работу). Информация, содержащаяся в нем, впоследствии дублируется в трудовом договоре», - добавляет эксперт.
Юридический вопрос
На Западе job offer является официальным юридическим документом, подтверждающим обязанность работодателя взять сотрудника на работу в сроки, указанные в предложении. В Росии этот документ носит скорее информативный характер.
«Job offer в России - в первую очередь информационный документ, а не гарантия и не обязательство. Это формальное предложение о приеме на работу, документ, содержащий ключевые характеристики предлагаемой позиции, перечень трудовых обязанностей, размер компенсации, описание предоставляемых льгот. Предложение подписывается работодателем (поскольку исходит от него) и может быть подписано работником (если работник дает свое согласие). Но в настоящее время предложение о приеме на работу не предусмотрено российским трудовым законодательством, не имеет юридической силы и не заменяет ни одного из документов, которыми, в соответствии со статьей 68 ТК РФ, должно сопровождаться трудоустройство сотрудника (трудовой договор, заявление и приказ о приеме на работу)», - комментирует Улан Илишкин, заместитель председателя правления «Росбанка».
Job offer имеет только номинальную силу, не является аналогом трудового договора, и в последний момент отказаться от трудоустройства (даже при взаимно подписанном документе) может как соискатель, так и работодатель.
«Добросовестный работодатель должен относиться к job offer как к официальному документу, поэтому отзывать его не должен. В обратном случае это создает негативное реноме на рынке труда для данного работодателя. То же самое касается соискателей. К сожалению, в России не каждый кандидат заботится о таком понятии, как профессиональная репутация. Кандидаты могут отказаться от работы независимо от того, подписан ли job offer, могут и уволиться в первый рабочий день. Пока job offer не несет юридической силы, кандидаты относятся к нему соответствующе: он является лишь информационным подтверждением вакансии», - говорит Анна Богачева.
«С точки зрения российского законодательства, двусторонне обязывающим документом, устанавливающим трудовые отношения, является только трудовой договор. Договор же, как правило, заключают в момент выхода сотрудника на работу. Значит, до этого момента работодатель может отозвать свое предложение без каких-либо последствий, а соискатель может отказаться от предложения о работе при уже подписанном job offer. Но это не означает, что стороны могут относиться к данному документу как к ни к чему не обязывающей бумаге. Предложение (и его принятие) - это выражение стороной ее готовности добросовестно осуществлять действия, необходимые для заключения трудового договора. Отказ от своего решения без уважительной причины - удар по репутации», - добавляет Улан Илишкин.
Подводные камни job offer
Если произошел отказ от трудоустройства при подписанном job offer и дело дошло до судебных разбирательств, работодатель, как выяснилось, может оказаться в более щекотливом положении, нежели соискатель. Хотя письменное предложение о работе юридической силы не имеет, зато играет роль доказательственную.
«Если стороны не заключили трудовой договор, несмотря на ранее сделанное письменное предложение о работе, данный документ не может служить безусловным основанием возникновения обязательств у той или иной стороны заключить трудовой договор. В этом случае, если отказ заключить трудовой договор исходит от работодателя, работник вправе обжаловать в суде отказ в приеме на работу на общих основаниях. Оформленный надлежащим образом job offer будет иметь доказательственную силу
Однако работодатель, в случае отказа работника от заключения трудового договора, не вправе обжаловать его действия в суде, вне зависимости от наличия job offer, поскольку право свободно распоряжаться своими способностями к труду - конституционное право каждого гражданина РФ», - рассказывает Ольга Анциферова.
Потребовать объяснений на предмет «почему меня не взяли на работу» в судебном порядке может каждый соискатель, независимо от того, прислал ему работодатель предложение о трудоустройстве или нет. А job offer, оформленный надлежащим образом (в бумажном варианте и подписанный работодателем), может рассматриваться как косвенное доказательство.
Нужен ли job offer?
Как мы выяснили, job offer - информационный документ, который не имеет юридической силы, трудоустройства не обещает и в правовом отношении может служить только косвенным доказательством того, что компания пообещала взять кандидата на работу.
Тогда зачем он нужен? И какие гарантии может дать работодателям и соискателям?
«Формальное предложение о приеме на работу имеет гарантийную функцию: работодатель, получив согласие от работника (в виде подписи на предложении), может закрыть вакансию, работник может начинать процесс увольнения с прежней работы. Однако гарантии, предоставляемые данным документом, носят преимущественно "моральный" характер, так как не обеспечиваются принудительной силой закона», - считает Улан Илишкин.
«Использование job offer, во-первых, снижается риск того, что стороны не поняли друг друга в полной мере. Во-вторых, возникает возможность говорить по существу на основании документа, не перегруженного (в отличие от трудового договора) деталями. Если какие-то детали особенно важны для соискателя, всегда можно скопировать в job offer часть трудового договора, которая отвечает на его конкретный вопрос. В-третьих, формируется положительный имидж работодателя на рынке труда. Кандидатам важно прийти на работу в компанию с высокими стандартами, и job offer для них является неотъемлемой частью этого процесса. Для меня job offer - это часть имиджа нашей компании», - резюмирует Валерия Миненкова.
Действительно, использование job offer является своеобразным дополнительным бонусом репутации компании и может свидетельствовать о том, что организация прогрессивна, надежна (раз документально подтверждает свои обещания) и ориентируется на западные образцы работы.
Если вы начали получать Job offer - добро пожаловать в "высшую лигу", говорит хедхантер Алена Владимирская. Что должно быть в этом документе и что с ним делать, рассказывают эксперты.
"Вы должны обязательно помнить, что факт выставления job offer не означает, что хантинг по позиции завершен. Он будет завершен только тогда, когда вы подписываете job offer. Ровно в эту минуту (а не раньше) компания снимает с ресеча позицию. Вы должны понимать при этом, что job offer формально не имеет юридической силы в России. Поэтому до момента выхода вас в компанию компания имеет право его отозвать (впрочем как и вы). Но в практике такие отзывы случаются крайне редко", - пишет Владимирская.
Как подписывать job offer
Расшифровка фамилии, подпись и фраза - "с обозначенными условиями согласен. Готов приступить к работе (далее указывается должность и компания) с такого-то числа".
Кому выставляют job offer
"На совсем низовые и линейные позиции job offer не выставляют, - утверждает Владимирская. - Начали получать такие документы - добро пожаловать в "высшую лигу". Хотя, по словам консультанта КА " " Екатерины Бобровой, единого правила, кому оформлять job offer, а кому нет, в России пока не выработано. "Тут многое зависит от структуры компании, кадровой политики, прозрачности систем мотивации, сложившихся в отрасли традиций и т.д. Да, многие работодатели воспринимают job offer как подтверждение статусности кандидата и формируют письменное предложения только на позиции топ-уровня. Но, на мой взгляд, это не совсем верное отношение к данному документу. Job offer не должен становиться показателем "крутизны", он должен являться неким итогом диалога, фиксирующим достигнутые договоренности, и не имеет значение какого уровня специалиста мы приглашаем на работу". По словам Екатерины Бобровой, клиенты их агентства все чаще выставляют job offer и рядовым специалистам: бухгалтерам, программистам, маркетологам, персональным ассистентам и т.д. "Это уже не единичные случаи, а определенная тенденция, что нас, рекрутеров, очень радует. Лично знаю ряд компаний, в которых job offer получают все офисные сотрудники, включая стажеров и студентов практикантов", - рассказывает Екатерина Боброва.
Исполнительный директор компании Анастасия Теплоухова отмечает, что, несмотря на то, что job offer не является повсеместным явлением, он имеет важное значение. "Это показатель уровня развития HR-процессов в организации, и он в меньшей степени зависит от позиции, на которую претендует кандидат, хотя, несомненно, чаще c практикой официального job offer мы сталкиваемся при работе над менеджерскими позициями", - рассказывает Теплоухова.
Рекрутеры уверены, что практика использования job offer в меньшей степени зависит от сферы деятельности компании, гораздо большее значение имеет то, насколько внутри компании структурированы процессы поиска и подбора, и какое значение придает этой функции менеджмент. На данный момент этот западный элемент хантинга в России используют в банковской сфере, страховании, ритейле, девелопменте, в крупных производственных компаниях (в основном на руководящие позиции), в IT индустрии, а так же в нефтегазовой сфере.
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Не знаете, что такое job offer (джоб оффэр)? В переводе это означает – «предложение о работе». Такой документ часто используют на Западе, в то время как для России его составление – явление достаточно новое. Так, в Америке и Европе сотрудник, приглашенный в штат компании, получает job offer, какую бы должность он не занимал. В нашей стране подобные предложения пока чаще всего получают руководители компаний. И так: вашей компании нужно нанять сотрудника на руководящую должность. Но как выглядит образец job offer и кто его должен подписать? Разберем ответы на эти вопросы.
Как можно увидеть из сказанного выше, термином job offer называют приглашение на работу, направленное соискателю. Его составляет кадровая служба компании, которая нанимает человека, при участии непосредственного руководителя будущего нового сотрудника.
Приглашение на работу может быть выслано:
Приглашение на работу будущий сотрудник получает только после одного или нескольких собеседований. Поскольку информация, полученная в ходе общения с руководителем или представителем кадровой службы, не обязательно может быть правильно понята соискателем, именно образец job offer позволяет довести до его сведения все главные моменты относительно будущего трудоустройства.
В документе обычно описывают:
Однако job offer важен не только для будущего сотрудника. Он позволяет и работодателю обрести уверенность в том, что:
Действительно, многие пункты, указанные в приглашении на работу, затем дублируют в контракте, заключаемом с сотрудником. Именно поэтому выяснить все моменты, в которых может возникнуть недопонимание, проще еще на стадии подписания job offer.
Поскольку для нашей страны практика составления специального документа для приглашения сотрудника на работу относительно нова, иногда ошибочно проводят параллели между:
Сравнивать эти понятия все же не следует. Пример job offer для России не рассматривается трудовым законодательством, а сама бумага юридической силы не имеет. Этот документ прижился в российских реалиях благодаря деятельности иностранных фирм, офисы которых открывали в нашей стране в 90-х годах прошлого века и которые функционируют до сих пор. Это удобный инструмент, позволяющий описать особенности сотрудничества компании и наемного работника, но не более того.
На практике такая ситуация, к сожалению, возможна. Ее инициатором может быть, как работодатель, так и сотрудник. Что же можно предпринять в этом случае?
Дело в том, что предложение о работе не может быть официально расценено как документ, обладающий юридическим статусом, положения которого обязательны к исполнению. Следует отметить, что судебная практика в отношении споров, возникающих на этой почве между работодателем и сотрудником, в России пока не сформирована.
Имиджевая составляющая, таким образом, становится основной побудительной силой, заставляющей стороны соблюдать прописанные в приглашении условия. Так как образец job offer в России чаще всего используют крупные корпорации или международные компании, такие организации заинтересованы в том, чтобы поддерживать свой высокий статус надежных игроков на мировом рынке в отношении своей кадровой политики.
Кроме того, примеры job offer чаще всего актуальны для сотрудников с богатым опытом работы и впечатляющим багажом теоретических знаний. Такие люди заинтересованы в получении положительных отзывов о себе от работодателей для составления эффектного резюме. Именно поэтому они также внимательно относятся к своей репутации и стараются не нарушать условия подписанных соглашений.
Как составляют job offer: пример
Так как предложение о работе не является документом, правила оформления которого закреплены отечественными нормативными документами, форма его составления – произвольна.
В самом общем виде структуру любого образца job offer
можно представить следующим образом:
| Сверху указывают информацию о компании-работодателе. В углу документа может стоять пометка о конфиденциальности. |
| Далее пишут, кому адресован job offer. К примеру, господину Ивану Н. Сергееву. |
| Затем заглавными буквами можно прописать: «Предложение о работе». |
| Ниже следует обратиться к человеку по имени, отчеству и сформулировать собственно само предложение: «Компания (название) приглашает Вас на должность (указать)». |
| Прописывают подчиненность: «Вы будете работать под руководством…». |
| Далее нужно указать круг обязанностей сотрудника. Для удобства восприятия их можно привести в виде маркированного списка. |
| Ниже указывают информацию: об испытательном сроке (если должность предполагает его наличие); о заработной плате; дополнительных денежных выплатах, полагающихся сотруднику. |
| Иногда новая должность подразумевает переезд соискателя в другой город. Некоторые нюансы этого процесса, связанные с работодателем, также можно включить в образец job offer . Это уместно, если, к примеру, сотруднику предложена материальная помощь или же жилье в новом для него населенном пункте. |
| В приглашении на работу можно указать: режим труда будущего сотрудника; количество отпускных дней |
| Должна быть указана также дата выхода на работу нового сотрудника. |
| В конце представитель компании, нанимающей сотрудника на работу, должен подписать приглашение. Ниже может быть отведено место и для подписи будущего сотрудника. |
Обязанность составления образца job offer ложится на сотрудников кадровой службы компании. Как правило, в этом принимает непосредственное участие и начальник будущего сотрудника. При этом именно прямой руководитель ставит свою подпись под документом.
Однако и тут могут быть свои нюансы. Если на работу при помощи job offer приглашают рядового сотрудника (например, секретаря), на направленном выбранному кандидату документе более уместно будет смотреться подпись именно непосредственного руководителя. Генеральному директору организации приглашение на подпись можно не отправлять.
И в то же время, когда на работу приходит топ-менеджер, job offer для него, как правило, подписывает кто-либо из числа самых высоких руководителей компании.
В каких случаях подпись под текстом приглашения на работу ставит сам сотрудник? Установленных ТК РФ требований на этот счет нет. Поэтому каждая организация рассматривает необходимость наличия подписи кандидата на бланке job offer в частном порядке.
Несмотря на то, что единой формы для образца job offer пока нет, можно отметить некоторые особенности его составления, которые работодателю следует соблюсти:
Крупные фирмы в России все чаще используют job offer для приглашения квалифицированных сотрудников. Причем эту практику перенимают и другие компании, стремящиеся соответствовать западным стандартам ведения бизнеса. Можно предположить, что в скором времени job offer будет выдаваться чаще. И в российском трудовом законодательстве появится регламентация составления такого документа.
Предложение о приеме на работу в России - филькина грамота?
Такой вопрос пришлось как-то услышать от бывшего одноклассника, стоявшего перед выбором – поддаться ли уговорам рекрутеров и сменить работу, либо остаться на привычном месте, – а потому искавшего способы защиты своих интересов при переходе на новую работу. Ответ на него был двояким: и да, и нет. Нет – потому что российское законодательство не связывает с предложением о приеме на работу (пусть даже и письменным) какие-либо юридические последствия. Да – поскольку подписанное работником предложение о приеме на работу является соглашением сторон и может накладывать на них определенные обязательства. Но обо всем по порядку.
Что такое Job offer?
Job offer – это формальное предложение о приеме на работу, документ, содержащий ключевые характеристики предлагаемой позиции, такие как место работы, перечень трудовых обязанностей, размер компенсации, предоставляемые льготы. Предложение подписано работодателем (так как исходит от него) и может быть подписано работником (если работник дает свое согласие).
Предложение о приеме на работу не предусмотрено российским трудовым законодательством и не заменяет ни одного из документов, которыми, в соответствии со статьей 68 ТК РФ, должен сопровождаться прием сотрудника (трудовой договор, заявление и приказ о приеме на работу).
Даже если предложение о приеме на работу подписано обеими сторонами, его вряд ли можно считать трудовым договором, так как оно не будет соответствовать требованиям к форме (ст.67 ТК РФ) и содержанию (ст.57 ТК РФ) трудового договора. Трудовой договор в этом случае может считаться заключенным – в устной форме, – если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее, чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе.
Зачем используют Job offer?
Основное назначение формального предложения о приеме на работу – закрепить достигнутые на собеседовании договоренности и предотвратить непонимание в дальнейшем. Устное предложение чревато неприятностями: например, сотрудник на собеседовании услышал сумму компенсации «тысяча долларов» и рассчитывал получать зарплату в размере 30 тыс. руб., в то время как работодатель собирался платить лишь 20 тыс. (указанная сумма по курсу Центробанка за вычетом налогов).
Формальное предложение о приеме на работу имеет и гарантийную функцию: работодатель, получив согласие от работника (в виде подписи на предложении), может закрыть вакансию, работник может начинать процесс увольнения с прежней работы. Однако гарантии, предоставляемые данным документом, носят преимущественно «моральный» характер, так как не обеспечиваются принудительной силой закона.
С точки зрения российского законодательства двусторонне обязывающим документом, устанавливающим трудовые отношения, является только трудовой договор. Только с момента его заключения у работника возникают определенные права по отношению к работодателю (наоборот). Договор же, как правило, заключают в момент выхода сотрудника на работу – а значит, до этого момента работодатель может отозвать свое предложение без каких-либо последствий.
Важно понимать также, что отношения при приеме на работу складываются в сфере трудового права, а значит, здесь не могут применяться такие гражданско-правовые конструкции, как оферта, акцепт, предварительный договор или условная сделка. Ни работодатель, ни работник не могут принимать на себя обязательство заключить трудовой договор в будущем, точнее, такое условие не будет для них обязательным.
Как защитить свои интересы при переходе на другую работу?
Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает только один механизм, гарантирующий интересы работника и нового работодателя – приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя (ст. 64, п.5 ст.77 ТК РФ). Лицам, приглашенным таким образом, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. На практике, тем не менее, этот механизм используется крайне редко, так как требует участия трех сторон: двух работодателей (старого и нового) и работника. Работодатели же не готовы сами «отдавать» работников, да и поиски работы, как правило, держатся в тайне. Работодателю не всегда даже сообщают, в какую компанию уходит сотрудник – это характерно для высококонкурентных рынков.
При этом ТК РФ косвенно дает возможность использовать другой способ защитить интересы сторон на время перехода работника. Статья 61 ТК РФ различает три даты: дату подписания трудового договора, дату вступления его в силу и дату, когда работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей. Это означает, что стороны могут подписать трудовой договор до фактического выхода сотрудника на новую работу, указав, что договор вступает в силу с определенной даты (или что работник обязуется выйти на работу в эту дату). Дальнейшее расторжение такого договора будет возможно лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, за одним исключением: в случае невыхода работника в оговоренную дату без уважительной причины работодатель вправе аннулировать трудовой договор (часть 4 ст.61 ТК РФ).
Теоретически возможно включить в текст предложения о приеме на работу финансовые гарантии, например, выплаты компенсации в случае неприема на работу либо увольнения до истечения испытательного срока. Предложение о приеме на работу в этом случае будет носить характер гражданско-правового обязательства, в соответствии с которым при наступлении определенного юридического факта (неприема на работу или увольнения) сторона, отвечающая за наступление этого факта, обязана выплатить определенную сумму. Однако исполнимость данного обязательства оценить сложно, поскольку какая-либо практика по такого рода делам в России отсутствует.
Стоит ли полагаться на Job offer?
Job offer в России – в первую очередь все-таки информационный документ, а не гарантия и не обязательство. Поэтому не стоит придавать ему несвойственные функции и делать предварительным договором или протоколом о намерениях. Эти вопросы можно решить, заключив трудовой договор.
Предложение о приеме на работу (как и его принятие работником) может быть отозвано, и в некоторых случаях это нормально. Но это не означает, что стороны могут относиться к нему как к ни чему не обязывающей бумаге. Предложение (и его принятие) – это волеизъявление стороны, выражение ее готовности добросовестно осуществлять действия, необходимые для заключения трудового договора. Отказ от своего волеизъявления без уважительной причины – удар по репутации лица. К сожалению, многие крупные компании в России этого пока не осознают, и сотрудники, выходящие на работу, рискуют услышать «Ах, что же вы так долго – мы вас не дождались». Но отзывы на такие компании можно легко найти на форумах в Internet, и достойные соискатели уже давно обходят их стороной.
Поэтому доверять нужно не столько предложению, сколько самой компании, сделавшей его. Если представители компании открыто говорят о требованиях к кандидатам, о характере предстоящей работы, о критериях принятия решений; если они показывают свою заинтересованность в вас, и эта заинтересованность осознана ими – можно смело полагаться на предложение работы, исходящее от такой компании. Те же выводы верны и для другой стороны: сотрудник, для которого предлагаемая работа интересна и который сам формирует интерес к себе у потенциального работодателя, не откажется от ранее принятого им предложения.
Николай Дмитрик - юрист ООО «Парк-Медиа-Консалтинг», [email protected]
Пример из практики
Один из наших клиентов нашел себе нового системного администратора, а фактически – главу ИТ-подразделения. Кандидатура для компании была очень удачной, поскольку этот человек имел опыт работы по развертыванию ERP-систем, а в этом остро нуждалась компания-работодатель. Используемые в ней средства автоматизации были разрозненными и устарели, а обращаться к услугам интеграторов было значительно дороже, чем нанять нового сотрудника, способного, пусть и медленно, но сделать эту работу.
Договоренности, достигнутые по результатам собеседований, были зафиксированы сотрудником и компанией в виде предложения о приеме на работу. Одним из условий была отсрочка выхода сотрудника на новую работу: он собирался закончить проект у предыдущего работодателя, а принимавшая его на работу компания должна была за это время закупить необходимое для развертывания системы оборудование и программное обеспечение. Все это и было сделано в оговоренный срок, однако сотрудник на работу не вышел, так как получил предложение от западной компании работать за границей, о чем он давно мечтал.
К сожалению, в этой ситуации заставить сотрудника выйти на работу или хотя бы компенсировать убытки, вызванные приготовлениями работодателя, не было никакой возможности. Впрочем, работодатель и сам понимал это и в скором времени все-таки обратился в компанию, занимающуюся внедрением ИТ, которая смогла на закупленном оборудовании и программном обеспечении развернуть ERP-систему.
